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| 三、当前公开选拔领导干部工作中存在的问题 （一）公选周期长，成本高 就当前各地所进行的公开选拔工作来看，选拔一个领导干部的直接费用远远高于传统的选人方式，产生人选的时间也远远长于传统的选人方式。造成这种现象的一个主要原因是公选的操作机构、人员的临时性组织状态，工作内容和程序不规范。从公选工作设计到人员定位短则2－3个月，长则4－5个月，造成大量的人力、物力浪费。目前，全国仅有少数省市建立了专门的常设公选考试机构，多数省市都是有公选任务时临时搭建公选机构，临时抽调工作人员，从制定公选工作方案、确定公选职位、职位分析，到报名、命题、组织考试都缺乏规范的程序和标准，随意性和人为因素影响较大，这都导致了目前公选周期长、成本高的现状。 （二）考试的内容和方法有待提高 在考试的实施过程中，“考什么”和“怎么考”即考试的内容和方法是公选考试的核心问题。目前，各地公选考试的依据是中组部印发的《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》。大纲对笔试公共科目的内容范围做了较详细的规定，但在笔试专业科目方面还没有说明，各省市在公开选拔的笔试中，尤其是在专业科目的考试上，随意性较大。还有，在面试中目前全国普遍采用的结构化面试，由于其自身存在的缺陷以及考生对这种面试越来越熟悉，使得结构化面试的效度越来越低。笔试的科目、内容、形式以及面试的测评要素如何确定，易操作、高效度的测评方法如何制定，考试与考察、定量与定性分析如何更好地结合，这些问题还需要总结和提高。 （三）容易滋生公开选拔的应试“高手” 随着公选工作逐步经常化、规范化、制度化，考试大纲的制订，复习资料的陆续出版，不可否认这为选拔干部提供了较为规范的考核依据和为应考者提供了可供复习的资料。但实践中个别实际工作能力欠缺的人考虑的不是搞好本职工作以提高自己的实际水平，而是关起门来对照复习大纲和复习资料用功复习，思考如何应考。而相当一部分干部在工作岗位上扎扎实实，默默奉献，由于工作原因却不能报考，或不能有大量时间备考，结果考试成绩欠佳，于是就会产生选任的结果使应试“高手”得逞，却令一些真正有实际工作能力的干部失去了在更大更高的舞台上发挥自己才华的机会。 四、对策与发展方向 公开选拔是干部选拔任用机制改革的一个重要方面。然而，与任何一项改革一样，公开选拔本身也还有一个不断发展和完善的过程。为了今后更好地推行此项改革，使公开选拔逐步成为选拔任用干部的一种常规方式，提出如下对策。 第一，选拔方式主导化。公开选拔目前仍处于试验阶段，拿出来试点的职位有限，因此，传统的任用方式仍占主导地位，而公开选拔只是作为补充，处于从属地位。如果用来公选竞争的职位有限，公开选拔的规则、程序再完善，也发挥不了太大作用。而且，公开选拔的门开得过小，竞争程度必然提高，直接影响了干部群众参与的积极性，容易造成“考官”不如“跑官”来得容易的负面影响，公开选拔的目的就无法达到。因此，要使公开选拔工作真正取得实效，在通过试点不断完善规章制度的同时，还需要下决心进一步扩大公开选拔职位的比例，变“小门”为“大门”，变“补充”为“主导”。 第二，职位分析法定化。职位分析是公开选拔工作的基础与前提，但是目前职位分析存在着较大的随急性，往往是确定公开选拔的职位后才开始进行职位分析，对职位的任职条件、职位职责、素质要求和能力要求的确定受人为因素影响较大。为了减少职位分析的人为影响，提高行政管理的科学性，应对所有公选职位事先进行职位分析，并在一段时期内相对固定下来，只有在整个机构变动或机构职能转变的情况下，才能通过法定程序进行修改。职位分析法定化可以节省公开选拔的成本，更重要的是可以减少人为影响，提高选人用人的准确性。 第三，考试机构专业化。建立专门的考试机构有利于考试资源的整合，减少成本、提高效率，也有利于提高考试的科学性和公正性。公开选拔的考试工作专业性强、工作量大。实践证明，将大量复杂的考务工作交给专门考试机构，既可以减轻组织人事部门的工作压力，又发挥了专业考试机构的优势。考试机构要坚持考试工作为干部人事制度改革大局服务，时时处处把考试与选拔适应首都发展需要的优秀年轻干部结合起来，突出政治素质，注重履职能力，组织好各类试题；坚持考试工作为用人单位服务，主动深入试点单位征求意见和建议，使考试工作更加贴近用人单位的工作实际，为用人单位选出合乎需要的人才。 第四，考试测评科学化。公选考试是以用设考的考试，是能力考察、素质测评、潜力预测的考试，这些特点决定了它具有与学校考试不同的独特的考试内容和方式。应加强公选考试测量学的研究，开发易操作、高效度的测评方法。加快面试内容改革，建立高素质的科学化的面试考官队伍。公选考试是选才考试，要求领导干部不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一特点决定了其比较重视面试成绩。国外的文官选拔面试内容常常包括心理测验、临场提问、无领导小组测试、情景模拟等多个方面，每一次面试都要花很多的时间和金钱去进行准备。其对面试考官的人员组成也都有严格的要求，通常包括政府退休高级官员（如英国）、人事官员、心理学家等人。相比之下，我国公选面试在内容上，考官的组成上尚没有统一规定，缺乏科学性和规范性。要大力加强面试题库的研究建设工作，制定统一的面试考官任职资格条件规定，作好面试考官培训工作，使面试工作更具科学性和可操作性。 第五，监督范围扩大化。为确保公平、公正，就必须坚持第三者监督，不断加大监督力度。一方面，将公开选拔全程公开，各个环节公开，包括职位、任职条件、程序步骤、笔试及面试成绩、民意测评情况、选拔结果等，除规定必须保密的内容外，都应向社会公开，使整个公开选拔工作置于社会监督之下，可考虑由目前对考试过程的监督向公开选拔的其它环节延伸。另一方面，对监督机构和监督人员也要进行监督，监督人员要按照规则进行监督，要有专门的机构接受对监督人员渎职和越权等行为的投诉，让监督人员在行使监督职权的同时，也接受组织、群众和监督对象的监督。 第六，考试与任用分离化。将干部直接考任具体的领导职位，改为由考试取得一定层次的领导职位任职资格，由组织部门对拥有一定层次领导职位任职资格的人选根据需要进行考察、任用。2003年9月，北京市在总结公开选拔领导干部的基础上，改进区县局级后备干部的选拔方式，将干部直接考任具体的领导职位改为考任职资格。与之相类似的还有湖州实行的一种叫做“定期分类资格考试有限公选”的新制度。按不同层次的职位，统一定期组织公开选拔干部任职资格考试。这一人才储备工程主要有两大变革：一是变考任结合为考任分离，把考试的命题、组织及阅卷工作与考察、任用等相剥离，从而更加独立公正。二是变职位考试为资格考试，应试者只能取得相应层次职位的任职资格，而不是领导职位，有利于组织部门好中选优，也有利于完善后备干部制度。 公开选拔领导干部制度作为一种全新的干部任用制度，无论是在理论上还是在实践上，都还是一个尚未完成的课题，有待于今后深入的研究和探索，最终使公开选拔领导干部制度进一步在全国范围内科学化、规范化、法制化。（作者 双高中心副主任 张家贞） |