（一） 问题的提出　　

　　随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端。尽管尚有不尽人意之处，然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。应该说，十年间，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试，但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的作法多，而借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的作法已赢得社会和用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人才测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。

　　（二） 考试内容的分析
　
　　既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考试内容设计的依据。下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考的查智能因素的内容，主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验等做如下分析：

　　① 知识与工作成效　

　　知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件。正因为如此，目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都较大。对知识的考查，一是看容量，二是结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。
这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。　
　
　　② 智力与工作效绩

　　所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平，亦可称为一般能力。智力与知识互为联系，但不是一回事。一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例，关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议，但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，它与工作绩效的相互关系甚微，尤其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中，智力也并非越高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。所以有些国家在制定选人原则上，对常识、智力采取封闭式标准，即规定录用的最低限和最高限。