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| 近几年，我国在人才测评领域取得了较快的发展。特别是伴随政府机构改革和干部人事制度改革向纵深推进，通过考试、考核、公开选拔及公务员竞争上岗的做法逐渐推开，这一切都为人才测评技术的应用提供了广阔的舞台。据《中国企业人才测评2004年现状调查》对922家企业的调查显示，超过一半的企业（59%）是在近3年内应用了人才测评技术，其中2年内应用测评技术的达49%，这充分表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的高速发展期。但笔者在实践中感到，我国的人才测评事业现状“喜忧参半”，需要冷静的思考和分析。 当前国内人才测评面临的五大问题 1、社会对人才测评的认识参差不齐，导致人才测评在实际应用上的偏差。 我们知道，人才测评的基础和核心源于心理学理论与技术，研究人才测评，必须首先要回答一个问题，即如何看待人和人的心理现象的实质，这是人才测评工作的立足点和出发点。心理学作为人才测评各学科要素的基础，它的发展只有近百年的历史，与数学、物理学等学科相比，可谓是年轻的学科。它经历了一个从感性到理性、从玄学到科学、从定性到定量再到定性与定量相结合的过程。正确认识人才测评的实质对于实际应用是非常重要的。所谓人才测评就是综合运用心理学、行为科学、管理学、测量学、统计学、社会学和现代信息管理等多种学科和技术，通过对各类人才的知识水平、能力、个性特征、职业趋向和发展潜力等方面素质进行综合测试与评价，以挖掘人才的潜力，甄别人才的内在素质，为选人、用人、管理人才提供科学客观的参考依据。 目前社会上对于心理测评或人才测评技术的应用在认识上有较大的偏差。或无知、或盲目、或肤浅是认识上的具体体现。无知和盲目是一种迷信思想，比如有些企业的老总在用人上有迷信思想，采用诸如血型、星座、笔迹、面相等手段和方法作为选人、用人的评价依据。有些人认为测评就如同麻衣面相，对于现代人力资源管理的人才测评技术不是知之甚少，而是一种无知；有些用人单位把人才测评看作是选人识人“放之四海而皆准”的唯一方法加以崇拜，同样也是一种盲目迷信的表现。最近有两家报纸分别刊登了《心理测评是科学还是迷信》、《心理测评是个问题》的文章，对心理测评产生疑问甚至否定，评论的观点似是而非，对于心理测试的了解显然是一种肤浅的认识，但却代表了社会上对心理测试的一种错误认识，具有一定典型性。 2、基础理论研究薄弱，经费投入不足，限制了我国人才测评技术水平的提高。 尽管当前人才测评有了较为广泛的应用，但是我国在人才测评的理论研究方面还很薄弱，特别是具有中国特色的人才测评理论体系尚未形成，这在很大程度上制约了人才测评技术在应用领域的发展和水平的提高。我国目前人才测评的理论研究和技术应用主要有三大学派：即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，注重考试制度的教条化，研究重点集中在试题的编制和考试实施的组织过程方面；考核学派则完全从现实需要出发，具有较强的实用主义色彩，强调可操作性和接受性，注重商业化应用，研究多集中在对测评结果进行数字化处理；心理测量学派看重测量理论和统计方法，强调精确性和标准化，由于研究过于注重心理学理论系统性和主导性，因而在现实测评应用中针对性较弱。 目前较为流行的人才测评技术基本上以“进口原装”、“仿制改装”为主，但是由于文化背景不同和东西方心理特征差异性较大，不太适合我国的国情，在实际应用中其测试评价效果大打折扣。这几年，国内一些科研单位、高等院校相继开发研究一批“国产品牌”的测评工具，但是由于功利化、商业化倾向严重，导致测评工具研发产品粗制滥造，严重影响了人才测评所具有严谨性和科学性，干扰了测评理论研究的方向。 人才测评理论研究和应用技术的开发需要开展大量调查研究和实验实证工作。因此，在对测评系统的研制、常模的取得、技术的选择、方法的实现上需要有一定研发经费支持和保障，但是由于人才测评发展尚未形成某种共同的认识，重视程度不够，往往在研究和开发中，因经费投入不足，感到捉襟见肘和力不从心，导致研究成果水平与质量不高或不够深入系统，这也是当前我国人才测评理论研究滞后、水平不高的一大原因。 3、人才测评专业人才短缺，制约了我国人才测评事业持续发展。 人才测评是一项技术性、专业性很强的工作，在操作和结果解释中需要大量的专业知识，否则测评结果不能令人信服。人才测评专业属于心理学范畴，所以能从事人才评价研究、开发、服务的人员一定要有心理学专业背景。而目前我国人才测评领域的工作人员专业水平参差不齐，真正具有专业人员素质水平的人才并不多。大多数都属于“转业干部”, “半路出嫁”者，缺乏对人才测评的系统理论学习和专业心理学知识的培训。有心理学专业背景的人才主要源自大学，但全国每年学心理学专业的毕业生也不过百人，他们毕业后大部分又都从事了教学或心理咨询，进入测评行业的人才很有限。即使进入这个行业，由于缺乏实践经验，或文字能力欠缺，还需要一段时间的积累和锻炼培养，因此，我国人才测评领域人才短缺现象仍要持续5年左右，这在某种程度上制约了国内人才测评事业的发展。 人才测评工作对于职业化要求也很严格，职业化首先体现在从业人员的职业道德上。测试的使用者应充分尊重被测者的人格，要以高度负责的态度对测试中所获得的个人信息加以保密，评价报告要严谨周密，应考虑对被测者可能产生的不利影响。惟其如此，才能保证测评实际发挥的效能。滥用测评结果和随意披露个人信息，给测试者造成的不良影响和后果，在实际工作中屡见不鲜，这直接冲击着人才测评的信用程度，因此强调人才测评从业者职业化已是迫在眉睫。 4、测评工具选择性少，方式单一，降低了测评技术在管理中的效率。 由于基础研究薄弱，研发产品能力有限，现阶段我国人才测评工具比较落后，方式方法也比较单一，工具的选择范围太小。以标准化的心理测验为例，我国从20世纪80年代开始翻译修订国外的先进测验量表，出现了一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和以16PF为代表的个性测验，90年代后又开发了一批具有中国文化背景的本土化测验量表，但是本土化量表由于缺乏理论依据作基础，程序又不规范，测评工具的信度、效度和针对性上出了问题，影响到测评的直接效果。在技术应用上选择的测评方式也很单一，大多采用的是传统面试、结构化面试或纸笔问答测试。据有关资料统计，目前在应用人才测评技术的企业中，有32%的企业采用传统面试方式，30.2%采用的结构化面试，38.8%采用过纸笔测验，而情景模拟和无领导小组讨论只占25%左右，采用角色扮演、评鉴中心技术大多是外企或合资企业，国企和民营企业很少，党政机关公开选拔和内部竞争上岗基本采用的是单一的结构化面试和纸笔测验。由此可见，缺乏多样化的测评工具和设计不出多样化的测评方式，使人才测评技术在人力资源管理中的效率大大降低。 5、受体制性制约，人才测评专业机构运行机制不健全，后继跟踪服务欠缺。 我国人才测评专业机构大多数以政府主办为主，民间测评专业机构发展缓慢。由政府主办的测评机构主要包括四大系统：一是教育考试系统； 二是劳动职业鉴定系统；三是人事考试系统；四是以党政领导干部和国企领导人选拔为主的组织部门考评系统。由于一些大型的人才测评项目基本上是被上述四个系统相关的测评专业机构垄断，特别是人才测评进入的行业壁垒（政策、技术、资金）比较高，因而缺乏适应市场经济发展规律的运行机制。又由于体现不出市场竞争，缺少动力机制和竞争机制，许多政府办的人才考试机构缺乏服务的主动性、技术的创造性和测评方式的创新性。比如多数政府人才机构在为党政机关和国企方面测评服务中，常常是“任务导向”比较重，部分会把测评当作一项上级交代的政治任务来完成，讲求程式化模式和注重组织实施，对于测评的后继服务，如撰写科学、严谨、水平较高的评价报告、验证已测试的对象和工具的效度、信度、准确度、试题的质量检测，以及被测人的跟踪返测等并不在意，从而束缚和制约了自身业务能力与水平的提高，长此以往，优势渐失，反而被未来的市场竞争所淘汰。 简评人才测评现状与发展（下） 2004-12-22 （接上） 我国人才测评事业发展趋势 1、人才测评理论研究和技术开发的国产化、标准化发展趋势 本土化是一个全球性的主题和发展趋势，人才测评研究更需要中国化和标准化。尽管人才测评技术具有国际性与通用性，但是不同的国家、不同的民族有着不同的文化背景和风俗。我国的人才测评研究应基于深厚的中国文化下的组织文化诉求。中国的文化底蕴博大精深，文化渊远悠久，中国古代有关人才选拔、评价的研究是非常丰富的。特别是我国古代官员甄选制度，不仅在历史上是创先河之举，而且具有最完备的考试选拔制度，它所使用的方式方法为当今考试与测评带来了巨大的启示。而西方先进的定量分析与研究理论，我们应当积极的引进、吸收和消化。未来国产化的人才测评理论应该是把文化分析方法与自然科学方法并重结合，立足规范化和标准化，从而形成具有鲜明中国特色的人才测评理论体系。 2、人才测评方式方法的综合化、多样化发展趋势 任何一种人才测评工具和使用方法都有自己的针对性和适用范围，没有一种人才测评方法能够涵盖人类全部行为特点。我们只有根据测评对象不同角度和不同层面综合运用不同的测评方法，才能得到比较正确的评价结果。目前广泛应用的问卷测验、情景测验、投射测验三大测验技术都各有侧重。在美国心理测试早已被广泛运用到各行各业，比如明尼苏达多项个性测查问卷（Minnesotn multiphasic Personality Inventory.简称MMPI） 是目前使用最广泛的测试，每年全美有1500万人在人事录用、求职当中应用；罗夏测试（Rorschach Test）作为历史上最悠久的心理测试工具，被绝大多数心理学家在法庭上使用；在美国财富100强企业中，有89家企业使用的是迈尔斯一布里格个性分析指标（Myers-Briggs Type Indicator,简称MBTI）来分析员工适合于什么类型工作，它被看作是企业经理人，咨询顾问和猎头们广泛使用的测验工具。 综合应用测评技术和选择多样化的测评方式在国际上是一大趋势。目前国际上流行的评鉴中心技术就是有机的利用多种测评技术，通过定性、定量的判断测评对象特定资质的过程。通过对情景的模拟，观察测评对象实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对测评对象做出判断。随着我国市场经济的发展，政府、企业对选才工作重视的不断提高，评鉴中心技术也逐步应用于我们各行业的人力资源管理工作当中，为各类单位选拔中高级管理与技术人才提供更科学的服务。 3、人才测评专业机构的多元化发展趋势 据《2004年中国企业人才测评现状调查》资料显示，尽管多数应用人才测评的企业（54.9%）是通过自己的人力资源部门开发的测评工具，但选择与专业测评机构和咨询公司的比例出现了攀升，由去年的15.3%上升到18%，选择大学院校合作测评由去年的9.4%上升为18.8%，特别是运用在线远程测评和外包给专业机构已成为企业普遍看好的方式。由于测评市场空间不断扩大，测评服务需求在各行业不断延伸，人才测评应用服务领域除政府主导以外，民间投资设立测评机构研发应用服务比例近几年增速很快，全国专业测评机构从90年代末不过二、三十家已发展到目前各类型测评咨询机构上百家之多。 但目前我国人才测评应用领域服务主体仍以政府和国有企业为主导，政府所属人才测评机构服务资源尚有一定的垄断性，而且测评技术资金投入主体也以政府为主。但是随着企业对选用人才重视程度的不断提高，人才测评应用领域发展空间逐步扩大，特别是大学院校研究机构和专业人才走出象牙塔纷纷加盟该行业，国际测评组织也纷纷登陆中国，积极和国内民间测评机构合作，应用领域在市场的扩张更加猛烈，人才测评专业机构的多元化发展趋势已见端倪。 4、人才测评行业的产业化发展趋势 在经济发达国家，人才测评是一个很大的产业，以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到十多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。我国人才测评工作在20世纪80年代中期开展起来，并在公务员录用当中得到初步应用。上世纪90年代以来，随着市场经济的发展，企业经营机制的转换，企业对人才的竞争越来越激烈，人才测评技术渐成广泛应用趋势。经过20年的发展，特别是我国改革开放市场经济的确立，使得人才测评市场在逐渐培育发展中基本形成，人才测评作为一个行业向产业化方向发展是必然趋势。我国的人才测评产业要发展，必须要坚定不移的走市场化道路。所谓市场化道路就是要逐步取消国家政府机构对测评市场的垄断，按照市场经济规律发展测评市场运行机制，同时政府通过扶持行业协会等组织，建立和完善测评市场的管理游戏规则，规范测评市场行为，实行行业自律和专业资格制，从而体现人才测评的公平性和客观性，使人才测评行业在产业化的道路上健康规范、有序地发展。（双高 远方） （接下） |