领导人才就是具有较强的领导素质，在组织和管理社会活动的各级领导岗位上，用自己的创造性劳动，为社会发展和人类进步做出显著贡献的人。运用科学、公正、简便、易行的考察方法，准确识别各类领导人才，是各级组织人事部门改革考察工作的方向，也是领导人才学重点探讨的问题之一。要对领导人才进行考察，可通过以下五种主要方法：

1．个别面谈法

　　这种考察方法是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。唯一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著变化。个别谈话具有其他考察方法无法比拟的长处。由于是单个接触，交谈对象一般能消除忧虑，谈深谈细，把想说的话尽量谈出来。倘若是选才者直接与被试者面谈，往往能准确地、直观地获得有关被试者的第一手考察资料，从而便于对被试者进行更及时、果断的抉择。不足之处是：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人恩怨；此外，目前绝大多数“个别谈话”，仍然停留在传统的“定性为主”的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向，作一些大胆的改革和创新；最后，是效率底，耗时多，如果连续交谈多人，其中势必含有大量的“重复劳动”和“无效劳动”。

2．直观鉴别法

　　这种考察方法，是由考察者对被考察者的基本素质，包括德才水平、综合能力和气质性格等方面的情况，进行直观性的考察和鉴别。有时候，还可以对考察对象的工作实绩，即德才水平的发挥态和转化态，进行亲自观察和测评。因此，这种方法具有简便、直接、失真传递机会少、可信度强等优点，有时还可以获取一些其他方法无法采取到的情况和信息；不足之处是：难以完全排除考察者的感情因素的干扰，截至目前，绝大多数“直观鉴别”，仍然停留在“定性为主”的低水平上。

3．德才测评法

　　这是一种近些年才发展起来的定量考察新方法，又叫“干部定量考核”。德才测评法主要采取以下三个步骤：一是参照国内外有关经验，并结合本单位的实际情况，制定出科学合理的干部测评量表，将领导干部应具备的基本素质，分解为若干要素；二是确定测评网络，将与被考察者有工作接触或比较熟悉的上、下、左、右各方人士组织好，让他们根据标准，分别对被测人的素质进行测评；三是综合处理，一般由微机来完成。与传统的定性考察方法相比，德才测评法具有明显的科学性：其一，符合哲学原理；其二，以数学理论为依据；其三，用量性分析-数，来表明考察项目，具有区分性、等级性、差距可算性，可以加大对领导者和后备干部评价的准确性。它的不足之处表现在：一、“项目固定”，缺少定性考察的灵活性；二、如果定量考察项目不明确、不合理，评定的标准不适当，则影响评定效果，影响干部评定的真实性。三、与评定者的政治思想和工作水平、工作态度、对被评定者熟悉了解的程度，都有关系。

4．绩效考核法

　　这种方法是从最终社会效益出发，来评价一个人是否履行了某项领导工作的责任。它是对工作实绩大小、好坏的客观评价，也是对预测结果的检验。在实行岗位责任制和职务工资制后，绩效考核的重要性及应用性就日益显著了。

5．情景模拟测试法（即评价中心）

　　这种考察方法，是近年来国外盛行的一种人员“潜能”预测技术，也称管理能力测试。它的最大长处，就是初步解决了长期以来考察工作中存在的一大难题：对领导人才的“潜能”进行预测性考察。它的基本原理，上根据领导人才即将上岗的素质要求，通过设置假设的模拟工作情景，在一定的压力下，运用多种定量和定性的方法，测试被考察者的德才素质和行为心理，从而比较准确地获取评价他的各项能力的科学数据，达到鉴别、考察、优化、筛选各类领导人才的目的。

　　情景模拟测试法，在实际应用中，形式灵活多样，主要有公文处理、小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等方式。情景模拟测试，是一种难度较高，准备周期较长，应用范围较广的新型考察方法。它博采各种考察方法之所长，做到定性和定量相结合，考察与选拔、培训相结合，测评“显能”和预测“潜能”相结合，使得一些运用常规考察方法难以解决的问题，得到较好的解决。它在一定的程度上，突破了时空条件的限制和影响，以较小的代价，获取较为可靠的测评结果，因而具有“识才于未显之时”的优点。据我国一些先进地区的试用情况，这种方法用于考察、选拔领导人才，比单纯依靠领导者的主观判断来识才、选才，成功率要高二至三倍。